职业生涯的发展空间有限

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抚州职业定位你有什么样的职业选择，你就拥有什么样的职业生涯你今天的现状是你几年前选择的结果你今天的选择决定你几年后的职业状况.成功与失败者的区别在于，成功者选择了正确的方向，而失败者选择了错误，因此我们经常能够看到一些基础相差无几的人由于选择了不同的方向，职业生涯迥然不同。问题是人们在做出选择时，几乎没有人认为自己是错误的，因为没有人会故意作出一个错误的不利于自己将来发展的职业选择，他们之所以做出了错误的选择，是因为没有能力作出正确的答案，就如同我们在考场上遇到自己不会做的选择题，只能根据自己的判断去选择，就如同我们的父母，他们就认为我们做某一份工作会对我们有利，全然不知道那会把我们推向职业的陷阱。晋惠帝司马衷当皇帝的时候，有一年闹大饥荒，官员向他汇报百姓无粮可吃，饿死了很多人。这个历史上有名的白痴皇帝很惊讶的问道：ldquo，他们为什么不吃肉呢。我们或者所谓得职业抚州生涯规划专家很容易对于别人的职业选择开出药方，如果不喜欢自己当前所作的工作，那就去做自己喜欢做的事情吧。话很容易，但对于抚州职业发展感到迷茫的人来说，就如同上面的笑话一样，这种美好的愿望在现实中很难轻易实现。职场生涯是很现实的，这也是为什么那么多的抚州生涯规划理论对我们没有实质性的意义，我个人的意见是一定要立足于现实积极思考，并且充分利用机会，一步一步的改善自己的职业状况。正如我开始所言，职业生涯扬帆与选择。在职业生涯发展的过程中，选择是一个连续的过程，你很难一下子就作出完全正确的选择，但要学会选择正确的方向。在生涯之初或者遭遇职业困境的时候，你的个人选择余地非常的狭小，并不能完全自主地做出决定，但是有志者自有千方百计，无志者只感千难万难，无论如何，你总是会有一定的选择余地，如何把握有效的选择权，使你的职业路径逐渐导向一个正确的方向是非常重要的，只有这样，在抚州职业发展的长征路上，你的路才会越走越宽，你在职场的选在余地也才会越来越大并最终达到真正的职业自由。

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抚州职业咨询温州商学院招生办的谢老师说：“宁波神舟学校举办的这场咨询会将特色不同的学校统一组织起来，是对学生负责又利好的做法学生与院校面对面交流，对自己有了更清楚的认识，帮助他们找到适合自己的升学途径，也增加了填报院校的信心。”学生说高三（4）班付雨佳同学在本次咨询会中收获不小，她提到，老师们的讲解非常受用，尤其是面试的技巧介绍，让她对这一环节不再担忧。高三（2）班陈颖同学说，作为艺术生，通过这次咨询会，在升学路上多了一种选择与希望，也更加体会到学考的重要性。我校高度重视学生抚州生涯规划教育，每年举办的“三位一体，自主招生”现场咨询会与志愿填报咨询会提供给了学生有效升学平台。我们将积极为学生寻求更为有效匹配的升学途径，满足不同学生需求，扩大受益学生群体，使这一神舟特色发展延续。。

抚州精益管理■加强联系，维护关系近年来，许多跨国公司出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。从“治本”入手——纠正“尾流”如果把员工离职看作一次小小的危机，那么危机也是机会，公司可以从离职员工那里找到一个自身改进的切入点与突破口。因为往往离职的员工比较了解公司而且也敢于说真话。■离职面谈中收集信息当员工提出离职时，他心里一般会有很多沉积的话，包括很多有价值的信息，公司要尽量多地进行了解与收集。一般需要了解的信息包括：员工离职的真实原因，导致离职的主要事件；离职员工对公司当前管理文化的评价；对公司当前工作环境及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需改进之处的合理化建议；离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业抚州生涯规划等。■分析导致员工离职的关键因素定期对离职信息记录进行统计，分析员工流失的关键要素以及员工留下的宝贵建议。导致员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，可以重点关注导致雇员离职的7个关键要素：■领导层：员工与领导层之间的互相信任程度；■工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战性及对工作的兴趣；■人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理；■文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；■生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；■成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；■全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。抚州人力资源部可将员工离职原因与公司其它管理工作结合起来分析，比如招聘、抚州绩效管理、抚州职业发展渠道、薪酬制度等，列出“员工流失关键要素”，然后制订改进抚州人力资源管理绩效的实践计划。■持续改进提升抚州人力资源管理绩效在做好、二步工作后，抚州人力资源部要将更多的精力放在扫除造成公司员工高离职率的因素，拟订持续性的抚州人力资源管理改善与变革计划，并付之实践。企业对离职“尾流”的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。

4.受到别人的恩惠忘到脑后的人ldquo，滴水之恩，定当涌泉相报!只要你在职场中接受过别人的帮助，你一定要时刻记住别人的好在将来有机会的时候可以报答别人。千万不要忘记别人的恩惠，这样将来谁都不会愿意去帮助你的。5.遭遇危机不知求救的人小编认为这种人是非常愚蠢的，他们总认为自己是能够解决好的，可是明明能够预防这次的危机，正因为他们的总认为导致最后事情变得一发不可收拾。想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场，2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要，3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业抚州生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作。小编建议可以借助科技推出的汽车美容管理软件员工分红系统，员工分红把员工变成店铺合伙人，让员工以老板心态去工作。员工分红把客户变成员工的客户，员工在管理自己的客户是不会让客户流失的，因为每流失一个客户，就减少一份分红!员工分红不仅能提高员工工作效率还能刺激员工积极性，从而减少人才的流失。。

包豪斯设计学院、“白房子”就是住宅，就是人的尺度盖里是纪念碑的尺度，是他自己的尺度，他根本没有强调人的尺度。他要夸耀自己，显示自己。他可能讲究了城市的尺度，自己的尺度，但并不是人的尺度。我并不迷信盖里，他可能是建筑师出身但是过于炫耀自己了，做品牌去了。包括天安门，长安街那不是人的尺度，是国家的尺度。现如今很多大学校园没有利用人的尺度，大宽马路的设计，让学生感觉和校园没有什么特别关系，学生要么在宿舍，要么在教室，几乎没有什么沟通和交流的空间。西方在文艺复兴之后，一直强调的是人的尺度。而我们一直强调体现权力、国家形象、城市地标，可那并不是人的尺度。设计师宁可“眼高手低”?柳冠中：对于尺度问题，中国建筑设计师和室内设计师都值得深思，举个例子，家里10间房子，两层楼，又有游泳池，你可曾想过家庭成员有多少？一个游泳池一天要用多少水？一天游几次？水暴露在雾霾天气之下，脏不脏？你换不换水？要从人的尺度着想，并不是尺寸，要从人的心理和生理去着想。比如皇帝宝座的尺度，他是摆派的。

职业生涯的发展空间有限，提升机会渺茫（位）——职业抚州生涯规划设计；有一个缺乏尊重或支持的上司（第二位）——一线班组长选拨培养；薪资（第三位）传统呼叫中心的管理人才选拨，最重要是看他的（相关从业）经验、个人绩效、智力以及决心。我们并不否认经验、绩效、智力、决心的重要性，以上四项因素虽然可以选为管理人才的选拔标准之一，但真正需要考虑的最重要因素应该是他是否具有管理才干？也就是选拔具有适合某个职位的行为模式，即这岗位他是否适合并胜任。才干，我们换个说法可以称为“胜任力”，这一概念在1973由哈佛大学教授麦克里兰博士提出，它包含三方面的含义：深层次的特征、因果关系、效标参考。我相信每一位呼叫中心的管理人员都会面对这么一个问题：一个的一线座席并不一定能成为的班组长。所以在进行各层级人员选拨时，我们重在帮助他们寻找最适合的位置。一、为什么要如此注重一线班组长的选拨在呼叫中心八年的职业生涯中，我深深地意识到了一线班组长的重要性，对于占基数的一线员工来说他们最关心的问题、他们的行为导向往往都和一线班组长密不可分。其实作为高层管理者，很多时候主要是负责做出一些决策性的决定，但是对于公司政策、制度的实施和推行，很多时候会落在基层管理者身上。也因为客服处的岗位工作性质与一般的岗位不同，所以基层管理者（班组长）在企业中被赋予的角色不仅是一个管理者，他们是员工行为的指引者和影响者，与一线座席最息息相关的只有他们，他们的角色和地位不可被取代。“组长你有很多组员，但是我却只有你一个组长！现在很多呼叫中心的误区是根据以往的绩效把一线最的员工提拔为班组长，其实这里存在一个很大的管理问题——他真的适合这个位置吗？所以班组长个人（个人特质、绩效）不应该是我们关注的重点，最重要的是班组长们必须要有能力（潜力）能在这个位置上发挥他应有的作用，例如有自我成长和学习的动力和能力、能帮助员工成长、能建设更团结紧密的团队、能保证团队成员的行为符合公司的政策目标，也能通过一线发现更多的问题从而提出建议，帮助公司改善政策与实施的摩擦或更好地发展等等。这里要为班组长说句公道话，一线的班组长都非常忙，甚至很多都是额外加班去完成工作，这也是我们呼叫中心所具有的行业特性造成的：1、针对班组长的考核指标多；2、工作任务多、复杂（兼任投诉经理、指标经理、工单批核、满意度跟进等各项任务）；3、员工情况不好掌握（员工的情绪、行为），具体想了解员工哪方面能力缺失需要花费太多的时间和精力（听录音做分析、现场持续观察）；。

这不能单纯把问题归结到抚州人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的经验是否得到传播和内部抚州人力资源开发是否充分两个问题因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业抚州生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且ldquo，应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。从规划性招聘到天天招聘的转变面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部抚州人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的抚州人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部抚州人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立ldquo，我们永远在雇人！的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。从HR部门的事情到公司层面的事情的转变招聘体系必须确立以抚州人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范抚州人力资源流程，并提升中高层领导的抚州人力资源管理能力。从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。

但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括抚州人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标现代的员工关系管理的主要目的就是提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。从而加强员工对企业的认同感，增强企业的人力核心竞争能力，使企业在竞争中取得胜利。所以从员工加入公司的那一刻起，企业就要把员工当成一笔珍贵财富，小心地进行分配，使之发挥其最大的能量和效用。首先，员工被招聘进来后通过对员丁进行素质测评，对工作岗位进行分析，从而科学合理地给员T匹配工作岗位；与此同时，再以其他方面的员工关系管理内容为辅助，就能使员工产生较高的工作满意度，这样就能够提高员工的敬业精神和服务质量，而这又是顾客满意度产生的基本前提；只有持续的顾客满意才能产生顾客忠诚，最终导致企业利润的真正增长，从而实现企业核心竞争力的提升。企业核心竞争力能否提高与企业员工关系管理水平高低具有重要的联系，只有企业员工关系管理水平提高了，才能提高员工满意度，从而产生一系列连锁反应，最终实现企业组织目标。所以，在以人为本的现代社会，员工关系管理无疑是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的一个制胜关键。。